Trasparenza retributiva 2026: che fascia scrivere davvero in un annuncio tech

Dal 7 giugno la fascia retributiva nell'annuncio non è più una scelta editoriale

Il D.Lgs. 7 maggio 2026 n. 96 è in vigore dal 7 giugno 2026. Impone di indicare, prima dell'assunzione, la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione. E vieta di chiedere al candidato quanto guadagna oggi.

Gli studi legali hanno spiegato la norma bene e in fretta. Nessuno ha detto la cosa che serve davvero a chi deve pubblicare un annuncio lunedì mattina: quale fascia scrivere per un backend senior a Milano.

Questo articolo fa quella parte. Prima la norma verificata alla fonte, poi il metodo per costruire una fascia che regga davanti al CFO, al candidato e a un eventuale contenzioso. Non è consulenza legale: le decisioni sul vostro caso vanno prese con il vostro consulente del lavoro.

Cosa impone esattamente il D.Lgs. 96/2026

Il decreto attua la direttiva (UE) 2023/970 sulla parità retributiva tra uomini e donne. È pubblicato in Gazzetta Ufficiale Serie Generale n. 125 del 1° giugno 2026 ed è in vigore dal 7 giugno 2026 (Gazzetta Ufficiale, atto 26G00112 · scheda Normattiva).

Quattro cose contano per chi assume.

A chi si applica. A tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, senza soglia dimensionale. Contratti subordinati a tempo determinato e indeterminato, anche part-time, dirigenti compresi (Ipsoa, 03/06/2026 · Confcommercio Trentino, 2026). Tre persone in azienda o tremila: l'obbligo sull'annuncio è lo stesso.

Cosa va scritto. La retribuzione iniziale prevista, oppure la relativa fascia, definita su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, insieme al CCNL applicato. L'informazione deve arrivare al candidato prima del colloquio, e le fonti giuslavoristiche la collocano nell'annuncio di selezione (Paserio & Partners · LavoroDoc · Randstad Italia).

Cosa non si può più fare. Chiedere al candidato la retribuzione percepita nel rapporto attuale o in quelli precedenti. Il divieto copre anche la via indiretta: non lo si può far chiedere all'agenzia di selezione (informazionefiscale.it, 06/2026). E cade il segreto sullo stipendio: le clausole contrattuali che vietano al dipendente di rivelare la propria retribuzione sono nulle (LavoroDoc).

Cosa arriva dopo. Il reporting sul divario retributivo riguarda le aziende da 100 dipendenti in su, con calendario scaglionato: prima comunicazione entro il 7 giugno 2027 per chi ha almeno 150 dipendenti, entro il 7 giugno 2031 per la fascia 100-149 (Randstad Italia · Unioncamere, Mosaico Europa). Sopra il 5% di divario non giustificato da criteri oggettivi scatta la valutazione congiunta con le rappresentanze dei lavoratori.

Se avete meno di 100 dipendenti il reporting non vi tocca. L'obbligo sull'annuncio sì, da subito.

Devo mettere la RAL nell'annuncio? Sì, con tre precisazioni

Sì. Con tre precisazioni che cambiano il modo in cui la scrivete.

Primo: fascia, non numero secco. La norma ammette la retribuzione iniziale oppure la fascia. Il numero secco vi inchioda: se poi assumete a una cifra diversa, dovete spiegare perché. La fascia lascia spazio di negoziazione dentro un perimetro dichiarato.

Secondo: la fascia deve poggiare su criteri oggettivi. «€40.000-€90.000» non è una fascia, è un modo per non rispondere. Una forbice troppo larga segnala che il livello non è definito, e il candidato senior lo legge esattamente così.

Terzo: la fascia non basta a essere conformi. Gli obblighi informativi pre-assunzione sono più ampi e includono il CCNL applicato. Pubblicare il numero e fermarsi lì è un adempimento parziale.

Posso ancora chiedere quanto guadagna adesso il candidato? No

No. Né la RAL attuale, né quelle precedenti, né le buste paga. Né direttamente, né tramite chi seleziona per voi (informazionefiscale.it · Paserio & Partners).

Cosa potete ancora chiedere: le aspettative del candidato sulla posizione che state offrendo. È una domanda diversa e resta legittima.

Operativamente significa tre cose:

• Togliete il campo «RAL attuale» dal form di candidatura del vostro ATS.
• Togliete la domanda dallo script di screening telefonico.
• Se lavorate con un'agenzia, mettetelo per iscritto nel mandato: non deve raccoglierla nemmeno per voi.

Se il vostro ATS fa anche matching o scoring dei candidati, c'è un secondo fronte normativo da guardare nello stesso giro: cosa cambia con l'AI Act nella selezione del personale.

Come si costruisce una fascia retributiva credibile: cinque passaggi

Qui comincia la parte che nessuno scrive. Costruire la fascia è un lavoro di quaranta minuti, non un'intuizione.

1. Definite il livello prima del numero. Mid (5-7 anni), senior (8-12), principal o staff (13+). Non è anzianità anagrafica: è autonomia decisionale e ampiezza dello scope. Se non sapete dire a quale livello state assumendo, non potete scrivere la fascia — e non è colpa della norma.

2. Prendete un benchmark esterno e citatelo internamente. L'indagine Experis Tech Cities, sesta edizione, dà per i profili IT una RAL media di €53.750 a Milano e €48.000 a Roma, e €71.500 per il ruolo di CTO come media nazionale (Teleborsa, 07/01/2026). Serve come punto di partenza, non come verdetto: è una media su profili eterogenei.

3. Correggete per piazza e per stack. La geografia pesa in modo misurabile: Milano concentra il 17% delle offerte IT italiane, Roma il 10% (stessa fonte Teleborsa). Più offerte significa più alternative per il candidato e meno potere contrattuale per voi. Sugli stack rari — Rust senior, ML engineer con modelli in produzione, security — il pool si stringe e il numero sale.

4. Verificate la coerenza interna prima di pubblicare. Confrontate la fascia con quanto pagate oggi le persone che fanno lo stesso lavoro. Se il minimo della fascia è sopra la RAL di un vostro dipendente sullo stesso livello, avete appena creato un problema interno — e dal 7 giugno quel dipendente ha il diritto di parlare del proprio stipendio.

5. Scrivete l'ampiezza in modo difendibile. Una fascia utile sta attorno al ±8-10% del punto centrale. Ogni euro di ampiezza in più deve corrispondere a una differenza reale di scope che sapete descrivere a voce.

Il conto per intero: un backend mid a Milano

Ruolo: backend engineer, 5-7 anni, Java o .NET, ibrido su Milano.

• Benchmark di partenza: €53.750 di RAL media per i profili IT a Milano (Teleborsa, 07/01/2026).
• Correzione per piazza: Milano è il mercato più affollato d'Italia con il 17% delle offerte. Non si scende sotto il benchmark senza una ragione da spiegare.
• Fascia proposta: €50.000 — €58.000. Punto centrale €54.000, ampiezza ±7,4%.
• Criterio dichiarato: minimo per chi arriva senza esperienza sul dominio, massimo per chi ha già portato in produzione un sistema di scala comparabile.

Controprova con il canale esterno. Le nostre tariffe pubbliche per un profilo mid stanno tra €350 e €500 al giorno (le trovate su quanto costa assumere un senior tech). Su un'ipotesi di lavoro di 220 giornate fatturabili l'anno — che è un'assunzione nostra, non un dato di mercato — significa €77.000 — €110.000 di costo esterno annuo, con dentro screening tecnico, gestione contrattuale e garanzia di sostituzione.

Il confronto non serve a dire quale opzione è più economica: sono due voci di costo diverse e non si sommano allo stesso modo in bilancio. Serve a capire se la fascia che state per pubblicare è compatibile con il vostro budget complessivo. Se il permanent a €58.000 vi sembra caro ma state pagando €600 al giorno per lo stesso lavoro, il problema non è la fascia.

Che fascia scrivo se il budget non è definito

È la domanda più frequente, e la risposta onesta è scomoda: se il budget non è definito, la posizione non è aperta. State facendo esplorazione di mercato, e la norma vi ha appena tolto lo strumento con cui la facevate — chiedere al candidato quanto costa.

Tre uscite praticabili, in ordine di preferenza.

• Definite il tetto prima di pubblicare. Servono quaranta minuti con chi firma il budget. Non pubblicate senza.
• Pubblicate la fascia del livello, non della persona. Se l'incertezza è sulla seniority, aprite due annunci distinti con due fasce distinte, invece di uno con una forbice da €40.000.
• Cambiate strumento. Se davvero non potete fissare il numero, il permanent non è la leva giusta adesso: valutate una copertura a tempo e materiali mentre il budget si consolida. È esattamente il caso d'uso del TaaS.

Attenzione a un effetto collaterale che vediamo spesso: la posizione senza fascia non resta ferma un mese, resta ferma dei trimestri. Abbiamo misurato quanto durano le req tech quando nessuno le chiude — i numeri sono qui.

Cosa rischio se sbaglio

Due rischi, di natura diversa.

Il rischio sanzionatorio. Il decreto si appoggia all'impianto sanzionatorio del Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006). Le fonti giuslavoristiche indicano sanzioni amministrative pecuniarie per singola violazione, oltre a conseguenze indirette rilevanti: revoca di benefici economici e possibile esclusione dagli appalti pubblici (LavoroDoc · Paserio & Partners). Sugli importi puntuali non abbiamo trovato conferma sul testo pubblicato in Gazzetta: verificateli con il vostro consulente del lavoro prima di costruirci sopra una valutazione di rischio.

Il rischio processuale, che è il più serio. Cambia l'onere della prova. In una controversia su discriminazione retributiva tocca al datore di lavoro dimostrare che il differenziale risponde a criteri oggettivi e neutri rispetto al genere (LavoroDoc · Ipsoa, 03/06/2026). Una fascia costruita a intuito, senza criteri scritti, è una fascia che non sapete difendere.

C'è poi un terzo costo, che non è giuridico e che pagate subito: l'annuncio senza numero perde i candidati bravi. Chi ha alternative non spende un'ora in un processo per scoprire alla fine che la cifra non c'era mai stata.

Perché per noi non cambia niente

Le nostre tariffe per seniority sono pubbliche su quanto costa assumere un senior tech: mid €350-500 al giorno, senior €500-750, principal e stack rari €750-1.200. Erano lì prima del 7 giugno 2026 e sono ancora lì, con lo stesso breakdown e lo stesso margine dichiarato.

Non lo diciamo per prenderci un merito normativo. Lo diciamo perché la trasparenza sul prezzo ha un effetto misurabile a monte del processo: le conversazioni che partono con il numero sul tavolo non muoiono al momento dell'offerta. Lo stesso principio vale sul lato candidato, ed è scritto nella nostra Carta dei Talenti: feedback entro 5 giorni, condizioni dichiarate all'inizio.

Il decreto ha reso obbligatorio un comportamento che conveniva già.

I limiti di questo articolo

Diciamo anche cosa questo pezzo non fa.

• Non è consulenza legale. Abbiamo verificato il decreto sulla fonte primaria per data, vigenza e struttura, ma il testo integrale degli articoli non è esposto sulle pagine pubbliche di Gazzetta Ufficiale e Normattiva. La lettura puntuale degli obblighi viene da fonti giuslavoristiche secondarie, tutte citate. Prima di modificare i vostri processi, passate dal vostro consulente del lavoro.
• Non copre la parte reporting. Se avete più di 150 dipendenti, la comunicazione del divario entro giugno 2027 richiede un lavoro sui dati che non si improvvisa e che esula da questo articolo.
• Il benchmark Experis è una media. RAL media su profili IT eterogenei, non «lo stipendio giusto» per il vostro ruolo. Usatelo come punto di partenza, mai come conclusione.
• La trasparenza da sola non riempie una posizione. Se lo stack è poco attraente, il progetto vago e il processo lungo sei settimane, pubblicare la fascia rende solo più veloce il no.
• Se cercate il prezzo più basso, non siamo noi. Siamo una boutique: lavoriamo su poche posizioni, tutte senior. Sotto una certa complessità del ruolo, il nostro modello non è la scelta economicamente sensata.

Domande frequenti

Devo mettere la RAL in tutti gli annunci o solo per alcuni ruoli?

In tutti. L'obbligo di informare sulla retribuzione iniziale o sulla fascia non ha soglie dimensionali per l'azienda né esclusioni per livello: riguarda i contratti subordinati, dirigenti compresi (Ipsoa, 03/06/2026).

Posso scrivere «RAL commisurata all'esperienza»?

No. È la formula che il decreto ha reso inutilizzabile: non comunica né una retribuzione iniziale né una fascia definita su criteri oggettivi.

Posso chiedere al candidato quanto guadagna oggi se è lui a dirmelo per primo?

Il divieto riguarda la richiesta da parte vostra, diretta o tramite l'agenzia di selezione. Se l'informazione arriva spontaneamente, il punto delicato diventa l'uso che ne fate: costruire l'offerta sulla retribuzione pregressa è esattamente il meccanismo che la norma vuole spezzare. Non ancorateci l'offerta.

Quanto deve essere ampia la fascia?

Non c'è un numero di legge. Operativamente: attorno al ±8-10% del punto centrale, e ogni punto in più deve corrispondere a una differenza di scope che sapete descrivere. Una forbice da €40.000 a €90.000 formalmente adempie e sostanzialmente comunica che il livello non è definito.

Vale anche per i contractor e le partite IVA?

Il perimetro del decreto sono i rapporti di lavoro subordinato. Sui rapporti di collaborazione autonoma il vincolo normativo è diverso: verificatelo con il vostro consulente. Noi le tariffe dei contractor le pubblichiamo comunque, per scelta, su quanto costa.

Se pubblico la fascia, i miei dipendenti attuali vedranno che guadagnano meno.

Sì, e non è un effetto collaterale: dal 7 giugno le clausole che vietano al dipendente di rivelare la propria retribuzione sono nulle (LavoroDoc). Meglio affrontare la coerenza interna prima di pubblicare l'annuncio che dopo.

Fonti

• Gazzetta Ufficiale della Repubblica Italiana, Serie Generale n. 125 del 01/06/2026, D.Lgs. 7 maggio 2026 n. 96, atto 26G00112 — gazzettaufficiale.it
• Normattiva, scheda del D.Lgs. 7 maggio 2026 n. 96 (entrata in vigore 07/06/2026) — normattiva.it
• Ipsoa, «Trasparenza retributiva e parità: nuove regole in vigore dal 7 giugno», 03/06/2026 — ipsoa.it
• Altalex, «Trasparenza retributiva: il D.Lgs. 96/2026 attua la direttiva UE 2023/970», 05/06/2026 — altalex.com
• Confcommercio Trentino, «D.Lgs. 96/2026: dal 7 giugno 2026 nuove regole», 2026 — unione.tn.it
• Informazione Fiscale, «Stipendi, pubblicato il decreto sulla trasparenza delle retribuzioni», 06/2026 — informazionefiscale.it
• Paserio & Partners, «D.Lgs. 96/2026: trasparenza salariale e parità retributiva», 2026 — paserio.it
• LavoroDoc, «Trasparenza salariale: guida completa al D.Lgs. 96/2026», 2026 — lavorodoc.it
• Randstad Italia, «Trasparenza salariale: cosa cambia nel 2026» — randstad.it
• Unioncamere, newsletter Mosaico Europa, «Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva» — unioncamere.gov.it
• Teleborsa, «Tech Cities di Experis (ManpowerGroup): crescono le retribuzioni dei profili IT», 07/01/2026 — teleborsa.it
• oneBlade, tariffe per seniority pubblicate — quanto costa

Articolo aggiornato al 5 agosto 2026. Da rivedere a dicembre 2026.

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